NOSOTROS

Trabajamos para que tu empresa alcance su mejor versión.

NUESTRO EQUIPO

Descubre a las personas más allá de los profesionales que conforman nuestro equipo.

  • David Delgado

    CEO Y Consultor de Ventas

    David Delgado

    Me apasiona provocar el encuentro entre las personas, sus talentos y sus sueños en el ámbito profesional.

  • Roberto Martín

    Consultor de RSC

    La Responsabilidad Social Corporativa es la forma en la que la empresa devuelve aquello que recibe de la sociedad.

  • Vanessa Sánchez

    Consultor de Desarrollo de Personas

    El éxito de una empresa está en el calor que otorga a las personas que trabajan en ella y al de sus relaciones.

  • Ronald M. Pérez

    Consultor de Dirección Comercial

    Ronald M. Pérez

    Me apasiona provocar el encuentro entre las personas, sus talentos y sus sueños.

  • Idoya Aguilar

    Consultora de Equipos y Sistemas

    Facilitar la creación de equipos humanos altamente efectivos y orientados a logro es mi pasión.

NUESTROS COLABORADORES

El complemento perfecto a nuestros servicios, que cubrirán todas sus necesidades.

  • Netpharmalab

    Control, Investigación, Desarrollo e Innovación de Productos Farmacéuticos

    Netpharmalab

    El servicio de Control de calidad, I+D e Innovación de productos farmacéuticos así como su distribución.

  • Liderazgo Broadway

    Consultoría y Formación para Recursos Humanos

    Psicología y Artes Escénicas para la evaluación de competencias.

  • Victor Guzmán

    Servicio Técnico Equipamiento Laboratorio y Producción

    Victor Guzmán

    El Mantenimiento y la Reparación de equipos es una de mis pasiones.

  • Marta García Gil

    Digitalización, Comunicación y Marketing Sociosanitario

    Marta García

    La digitalización de los negocios de mis clientes es mi pasión.

  • Antonio Domingo

    Mentor Profesional de Networking

    Networking es el arte de crear, mantener y expandir nuestras redes de contactos generando relaciones de confianza.

  • David Alcazar Sastre

    Desarrollo de Aplicaciones a medida

    David Alcazar

    Resolver problemas mediante la programación a medida es mi valor diferencial.

NUESTRAS FORTALEZAS

Ponemos a su disposición nuestra experiencia, conocimientos, talentos y habilidades.

Personas

Promoción de Talento 90%
Valores 80%
Definición Perfiles 70%

Equipos

Creación de equipo 90%
Promoción de equipos 80%
Enfoque a resultados 70%

Organización

Cambio Cultural 90%
Estrategia 80%
Modelo de negocio 70%

NUESTROS LOGROS

Ayudar a nuestros clientes a comprender, analizar y resolver, los retos a los que se enfrentan hoy y en el futuro.

15

PROYECTOS

150

PERSONAS ALINEADAS

200

RECOMENDACIONES

50

VISITAS

METODOLOGÍA EXPERIENCIAL

Hacemos de la Gamificación y la Experiencia la base de nuestro trabajo

BLOG

Te traemos las mejores entradas de nuestro blog en las diferentes categorías.

  • Liderazgo Broadway y la Consultoría Experiencial


       Hace un año aproximadamente tuve el placer de participar en un taller creado por Liderazgo Broadway y sus responsables, Jose María Ordovas , Jesús de Mora y Coral Antón. Ese taller era un acercamiento a uno de sus servicios más impactantes, el de desarrollo de Liderazgo a través de las artes escénicas y el mundo de los musicales, llamado Liderazgo Broadway.




       Una palabra describe este modelo:  ALUCINANTE.


       Jose María Ordovas y su equipo acercan a sus clientes una manera muy diferente de hacer Consultoría de Recursos Humanos y era inevitable que nos encontráramos en el camino, por eso hoy puedo anunciaros que The Cubbe y  Consultoría Ordovas Coaching & Consulting hemos llegado a un acuerdo de colaboración para acercar la Consultoría experiencial de RR HH a nuestros clientes, la Industria Químico-Farmacéutica y sus industrias auxiliares.



       Con este acuerdo no solamente acercamos una novedosa forma de hacer crecer el Liderazgo en estas organizaciones, sino que acercamos un modelo diferente, más cercano y humano para cubrir otras necesidades a ese nivel como la Consultoría, sus procesos de Selección y su plataforma de evaluación de competencias totalmente adaptable a las necesidades de los clientes.

       Te invito a que descubras más sobre este nuevo colaborador y amigo de The Cubbe en su web
  • Equipos de Alto Rendimiento - Los objetivos


       Dentro de la serie de equipos de alto rendimiento, y teniendo en cuenta la época del año que estamos estrenando, es obligado hablar sobre el establecimiento de objetivos, uno de los pilares sobre los que se asienta el futuro cercano de un equipo y sobre el que habitualmente tienen muy poco que decir.






      Un equipo consciente es aquel que se ha responsabilizado de sus propios objetivos, y por lo tanto el establecimiento de objetivos es una de las vías más poderosas para alcanzar su máxima expresión siendo congruentes con los valores que han  de difundirse dentro de su Adn; no quiero dejar pasar la oportunidad de volver a reflejarlos en este post por su enorme importancia.

    • Confianza
    • Comunicación 
    • Compromiso
    • Responsabilidad
    • Foco

       Es muy habitual que se convoquen reuniones a principios de año donde se repasan los resultados del año anterior y se imponen los objetivos para el año siguiente sin tener en cuenta nada más que los números, y en un ejercicio de auténtica adivinación se hagan incrementos sobre la cifra anterior de forma lineal. Estas prácticas atentan no solamente con los cinco pilares de un equipo sino contra toda práctica de management que se precie de estar dirigida.

    Un equipo consciente es aquel que se ha responsabilizado de sus propios objetivos.

       En ocasiones, cuando trabajo con equipos de ventas y tratamos el tema de consensuar objetivos, se miran extrañados pensando, ¿hemos de ponernos nuestros propios objetivos?  Los comerciales que reciben de forma unilateral los objetivos, de forma implícita, reciben también la excusa para su incumplimiento, alejándose de la responsabilidad y la conciencia sobre los mismos.

       El establecimiento de objetivos debe basarse en dos parámetros fundamentalmente:

    - Estrategia comercial de la compañía que deberá trabajarse con la Dirección Comercial en base a los intereses de la misma, los acuerdos y la visión.

    - La ambición del equipo comercial o de otro tipo en superarse a si mismo como si fueran uno.

       Entre ambos números está el acuerdo de objetivos en el que se deben intentar consensuar los intereses de ambas partes en torno a un mismo reto, congruente con los valores de la compañía y el equipo.  Trabajando así los objetivos, el equipo los hace suyos, con un compromiso que ha nacido de una decisión en una negociación en torno a unas reglas de juego y unas normas que se han dado a si mismos.

       Llegados a este punto y de una forma intuitiva podemos empezar a comprender que el equipo tiene una serie de puntos de referencia que se ha dado a si mismo, y que le permiten dirigir su propio rumbo. 

    * Saben  quienes son como equipo, cuales son sus fortalezas, sus oportunidades, y también saben hacia donde deben dirigir sus esfuerzos para alcanzar su meta.  

    * Además conocen los posibles riesgos y sus puntos flacos lo que les permitirá estar alerta y prevenirlos antes de que supongan un problema. 

    *   Los valores y normas pondrán las bases en las tomas de decisión, donde todos se sentirán cómodos y de esta forma se puede empezar a trabajar sobre la táctica, una vez que la estrategia está sobre la mesa.

       Con la partida así sobre la mesa, el Jefe de Equipo puede plantearse de una forma casi natural cuales son las necesidades que tiene su equipo, evitando inversiones fallidas y sobre costes.

       En esta situación, con la partida planteada comienza el equipo su andadura hacia los resultados, pero que pasa cuando uno de los pilares no es atendido. En próximos post empezaremos con la falta de confianza. 

    Te esperamos.

  • De compras en el sector Farma

       Continua la fiebre de adquisiciones en el Sector Farma (medio billón en el último año), y son múltiples los motivos que están provocando esta concentración hacia grandes corporaciones en el sector. 


       Estas últimas semanas se han producido dos fusiones más que llamativas como han sido la compra de la  irlandesa Shire por parte de Takeda, la farmacéutica japonesa, que hacía unos meses también se hacía con el control de TiGenix.

       Otro ejemplo de esta tendencia ha sido la compra de Antelliq por parte de MSD, la entrada de Sanofi en Ablynx y en Bioverativ, o la compra del negocio de consumo de Novartis a GSK.

    Fuentes: Dealogic y Diario Expansión

    Tendencias

       Estas acciones estratégicas de compra marcan las tendencias del sector para enfrentarse a los retos que tiene por delante la industria farmacéutica en los próximos años.  Generalmente las compras de empresas son acciones que buscan cubrir alguno de estos supuestos:

    - Ganar cuota de mercado para conseguir una base adicional de clientes.
    - Conseguir a un equipo de profesionales.
    - Eliminar competencia.
    - Acceder a conocimiento y/o patentes.
    - Cambiar la imagen de la empresa.
    - Abrir nuevos mercados.
    - Mejorar la Investigación y Desarrollo.
    - Aumentar la rentabilidad y/o la cifra de negocio.

       Aunque hay un reto que este sector no podrá asimilar a través de esta práctica y es el cambio de modelo hacia una organización centrada en el servicio a los clientes, y es que las empresas centradas en las personas es ya una tendencia imparable en el mundo.     El otro gran reto es la transparencia, pero de eso trataremos en otras noticias o entradas del blog.


  • Equipos de Alto Rendimiento II



       En el primer post sobre equipos os hablé sobre los pilares sobre los que se asienta  la construcción de un equipo, en él, hablamos del liderazgo necesario para que estos pilares se establezcan y cual es la principal función del líder.

       Hoy quería comentaros sobre los primeros pasos a dar para poder comenzar a cimentar estos pilares y desde donde el líder puede empezar a promoverlos, una vez que tiene claro cual es su función dentro de él.


       Para mi hay dos pasos vitales a dar en el establecimiento del equipo y que de alguna forma definirán al equipo de aquí en adelante, son los valores y las normas sobre las que se debería arrancar cualquier proyecto de gestación de un equipo. En muchas ocasiones me encuentro con responsables que se escudan en la imposibilidad de llevar estás dos prácticas adelante debido a que de alguna forma les vienen impuestas desde estancias superiores, pero nunca es así, siempre hay posibilidad de abrir un espacio de reflexión para definir ambas fronteras. Y es que si el equipo no se compromete a definir sus propias normas de trabajo y los valores que honrarán, el líder no tendrá instrumentos desde donde poder tomar decisiones responsables y comprensibles para con el equipo.

    Los valores y normas permiten comprender las tomas de decisión.

       Los valores de un equipo pueden trabajarse de forma grupal y deben intentar ser, al menos en parte, congruentes con los valores de la organización; en ocasiones, la organización no ha hecho previamente este trabajo, por lo que el camino queda más abierto para el equipo, pero en cualquier caso es el equipo el que debe consensuar una lista de valores sobre los que se tomarán las decisiones que les afecten. Los valores, así definidos, se convertirán en la brújula con la que dirigirse como equipo. Unos valores definidos ayudan en el trabajo del día a día, a resolver conflictos, a la contratación de nuevos miembros, o a la salida de los mismos, ayuda a su identificación y alineación, y por supuesto ayuda a la cimentación de los cinco pilares que ya os conté:

    • COMPROMISO
    • CONFIANZA
    • COMUNICACIÓN
    • RESPONSABILIDAD
    • FOCO


       Hay muchas formas de trabajar los valores en el seno de un equipo, yo no voy a entrar a definir ninguna de ellas, únicamente si me gustaría resaltar que debe ser uno de los primeros trabajos a realizar juntos.

       Tras el establecimiento de los valores, y teniéndolos muy en cuenta, se debe realizar un segundo trabajo, la elaboración de un listado de normas, y no me refiero a las normas impuestas desde fuera del equipo, (que deberán ser tenidas en cuenta para evitar sean incongruentes), me refiero a normas que permitan el desarrollo de los valores y que permitan el desarrollo saludable del equipo. Estas normas deben ser consensuadas por todo el equipo y todo el equipo debe comprometerse a su salvaguarda.

       Valores y normas consensuadas se convierten así en las coordenadas que dirigen de forma interna el devenir del equipo, ayudando al desarrollo sano del mismo. Y esto es algo que de alguna forma descarga al líder del trabajo más ingrato, aquel en el que se convierte en policía del trabajo de otros, dejándole mayor libertad para realizar su labor principal, la de ayudar en la resolución de problemas e incidencias a su equipo.

    Los valores y las normas son la brújula con la que se dirige un equipo altamente efectivo.

       Ni que decir tiene que la congruencia del líder con los valores y normas son el punto de partida, si el líder no los respeta, desde el primer momento el desarrollo del equipo altamente efectivo será imposible, y este es, desgraciadamente, uno de los errores más comunes, sobre todo en organizaciones pequeñas o familiares. El motivo de este problema es que ataca uno de los pilares fundamentales de su desarrollo, la confianza.


       Conviene recordar que ni los valores ni las normas son algo que, una vez consensuados, se tornen inmutables; estamos en un mundo extremadamente cambiante y por lo tanto el equipo en su totalidad y su líder en particular deben estar atentos para volver a tocar estos dos aspectos a fin de ser capaces de adaptarse a las necesidades para alcanzar sus objetivos, aunque como podrás imaginar, todos los cambios deben ser propuestos y consensuados por el equipo.

       No te pierdas la próxima entrada de esta serie donde hablaré sobre el establecimiento de los objetivos.
  • No me pagan por pensar





       A lo largo de mi trayectoria, he oído a algunos manager y directores quejarse de que sus colaborares no aportan ideas, que cuando pide opciones ante un problema, sugerencias ante nuevas formas de trabajar o de cómo mejorar un proceso, el equipo, si puede, se escabulle y desaparece , y si no hay forma de escapar, entonces reina un silencio sepulcral.


       También he oído alguna vez, durante mis formaciones y/o sesiones de Coaching de equipos la típica frase. “Yo que sé, a mí no me pagan por pensar”. 

       Quizá, detrás de esta frase haya un sinfín de prejuicios y creencias internas, como por ejemplo:


    • Resignación y frustración porque cuando se han intentado otras veces no se ha recibido la respuesta que esperaba. 
    • Miedo de mostrarse vulnerable por no tener en ese momento algo que aportar.
    • Egoísmo y no compartir una idea con los compañeros, para más tarde, atribuirse los éxitos personales.
    • Baja autoestima de pensar que sus ideas carecen de valor.
    • Vergüenza de expresar lo que se siente.
    • Pensar que la creatividad pertenece sólo a unos pocos privilegiados.


       Jefes esperando respuestas y equipos “silenciosos”. Ambos escenarios ocurren y conviven en las organizaciones. Las empresas se enfrentan a barreras que limitan y frenan la creatividad de los colaboradores. Mencionaría fundamentalmente tres: La ausencia de tiempo, el espacio y muchas personas trabajando en soledad. 


       El Tiempo, porque siempre se va con prisa. Plazos de entrega inmediatos, objetivos planteados ambiciosos, reuniones consecutivas, la producción en marcha, etc. NO hay tiempo que perder. De ahí que muchas de las peticiones que realizan los manager se dan en circunstancias rodeadas de inmediatez, y quieren respuestas rápidas que cubran necesidades no previstas y tareas urgentes por hacer. 


       El Espacio, cada vez más las organizaciones se diseñan con espacios amplios, sin casi despachos y con zonas abiertas. Puestos impersonales. Mesas sin papeles ni marcos de fotos. Salas minimalistas y de colores neutros. He visto espacios para comer, tomar el café, relajarse, para hacer deporte y muuuchas salas de reuniones. Pero ¿dónde están los espacios para “pensar y crear? Aún no he visto ninguno. 


       Muchas personas trabajando solas. Estar físicamente sentado y/o de pie en una sala o un despacho con más gente, pero enfocándonos sólo en lo que tenemos delante, o situarnos bajo el paraguas del nombre del departamento no nos permite un conocimiento (extra) acerca de nuestros compañeros. No solemos conocer mucho sobre las personas con las que compartimos ocho horas diarias. 

       Gracias a mi trabajo, durante las formaciones y/o procesos de Coaching Sistémico, he comprobado, que cuando a los equipos se les proporciona un espacio seguro, confiable y confortable emocionalmente, dan lo mejor de sí mismos. Un espacio “seguro” está basado en el respeto, donde no se admiten los juicios y ni los prejuicios; sin recriminaciones ni represalias por expresarse. Las personas, necesitan poder hacer un alto en el camino, dentro de la jornada laboral, sin prisas, en un ambiente calmado y relajado, destinado a pensar. Cuando varias personas se reúnen y comienzan a trabajar juntos para enfrentar nuevos retos y crear nuevas soluciones, entonces empiezan a surgir las ideas. Ya no hay silencios incómodos, los miedos y vergüenzas desaparecen. La generosidad y la confianza comienzan a brillar. Las personas se sienten creativas. Aportan sus ganas de imaginar, soñar y crear. Los equipos participan y comparten ideas, emociones, etc. Lo he visto. Lo que comprobado. Lo he vivido muchas veces! 


       Según Robert Dilts, uno de los éxitos de Walt Disney es que dentro de su factoría existía “el Rincón para Soñar”, un espacio creativo, lleno de imágenes, colores y música sonando, donde estaba permitido imaginar, lanzar ideas, crear casi por contagio, debatir y comentar en equipo. ¿Qué os parece la idea de incorporar un “Rincón para Soñar" en vuestra organización?
















    *Rincón para soñar , Disney 


       La creatividad, la agilidad, y la innovación son requisitos muy buscados, y están a la orden de día. Son competencias clave para poder avanzar, crecer, anticiparse y triunfar en este entorno VUCA. Por ello, destinar un tiempo y un lugar adecuado para compartir con los compañeros, guiados por un profesional con trayectoria y experiencia, es clave para potenciar y aumentar, no sólo las ideas y las mejoras organizativas, sino también el compromiso, la confianza, la creatividad y la autoestima de nuestros colaboradores. 


    Una consideración a tener en cuenta, antes de acabar:


    Para tener una buena idea,antes hay que tener muchas ideas,permitirse fracasar y equivocarse.
    Feliz semana para todos.
    PD. Foto de portada periódico New York Times

     

  • ...

    NUESTROS SERVICIOS

    Todos nuestros servicios son a medida de las necesidades de nuestros clientes.

    CONTACTO

    Póngase en contacto con nosotros por cualquiera de estas vías. .

    The Cubbe

    • Person :David Delgado
    • Phone :+34682888186
    • Country :España
    • Email :contact@thecubbe.com

    No esperes más para abordar los retos que enfrenta tu organización.

    Solicita contacto para conocernos mejor y valorar si te apetece que construyamos juntos un nuevo futuro para tu negocio.