• El eslabón más débil

       Hace unos días que por fin cayo en mis manos un libro que a medida que voy devorando, cada vez estoy más convencido que se convertirá, si no lo es ya, en un libro que marcará una época. El libro en cuestión es Reinventar las organizaciones de Frederic Laloux.

       Siendo como es un libro de management, sin duda atrae la atención del lector desde sus primeras páginas, en las que hace un recorrido por los mecanismos que ha ido encontrado el ser humano para hacer frente a las circunstancias que ha enfrentado a lo largo de su historia, pasando primero por la supervivencia, después por el sedentarismo, hasta llegar al crecimiento y finalmente el momento actual en el que hemos de confrontar una serie muy importante de problemas complejos que no pueden ser resueltos mediante las estrategias tradicionales.



       Frederic Laloux pone el dedo en la llaga de la forma en como el ego y su necesidad de seguridad, se ha hecho con el poder durante estos últimos siglos en un intento de lograr estabilidad, pero sin tener en cuenta el precio que teníamos que pagar por ella; el mundo en el que hoy vivimos y los problemas a los que nos enfrentamos no solo a nivel organizacional, sino a nivel social, natural y humano son el resultado de esos estilos de liderazgo y de gestión basados en objetivos, estructuras, estrategias y organigramas donde unos pocos piensan mientras los demás ejecutan.

       Me sumerjo entre los ejemplos de organizaciones que aparecen en él y que están llevando adelante proyectos empresariales de todos los tamaños y en todos los ámbitos basados en lo que Laloux llama Organizaciones Teal, un estilo de organización donde el ego no tiene cabida, el poder ha quedado difuminado en la autogestión de cada componente de la empresa y la confianza y la responsabilidad han sustituido el mando en la toma de decisiones.  Al primer impacto inicial, comprendo que es un estilo que se asemeja, por fin, a la forma en la que se autogestiona la naturaleza en si misma, aprovechando los recursos disponibles pero sin esquilmarlos, haciendo sostenible su crecimiento, buscando un propósito común, promoviendo el desarrollo de cada individuo y siendo implacable con aquellos que socavan la confianza o la responsabilidad.

       El actual momento de digitalización, sin duda favorece el desarrollo de proyectos de este tipo, ya que las actuales herramientas facilitan este tipo de sistemas de gestión, donde cada individuo tiene voz y voto al mismo nivel y la comunicación asertiva es la principal herramienta de productividad.

       El cambio de paradigma es absoluto, pasando de pensar que los empleados son perezosos, tramposos y cicateros con el trabajo a confiar plenamente en sus capacidades, talentos y juicio. Para que una organización sea capaz de pivotar hacia este estilo de gestión la figura del CEO debe ser un completo creyente en el mismo, ya que incluso el mismo deja de tener capacidad ejecutiva.

       Hace algún tiempo era muy común leer una frase que decía:


    Un equipo será capaz de crecer hasta donde lo haga el eslabón más débil.

       Esta frase deja bien claro que un equipo es la suma de individualidades y donde la fortaleza de cada miembro es importante y la debilidad está penalizada.

        Este nuevo paradigma organizacional cambia esa frase por esta otra:


     Una organización es capaz de desarrollarse hasta el nivel de desarrollo personal que hayan alcanzado sus líderes.

       En las organizaciones Teal no existen jefes, mandos intermedios ni miembros staff, cada miembro del equipo puede ser promotor de un proyecto, liderarlo, o bien desarrollarlo; cada persona es importante en la red y los mecanismos de autoevaluación y evaluación continua tienen mucho que ver con el feedback dentro de la misma entre iguales.

       Está claro que la lucha está servida, pues aquellos que ocupan los altos escalafones del status quo no estarán dispuestos a dejar sus atalayas y pelearán muy duro para impedir este estilo de liderazgo compartido y emergente, donde la motivación intrínseca de cada persona es el motor que promueve el cambio, por otro lado inevitable.

       El cambio de paradigma es muy profundo y se difunde por toda la organización cambiando su cultura desde la raíz, te dejo un dibujo de Tanmay Vora (@tnvora) que lo ilustra de maravilla.




       Un nuevo concepto de gestión basado en valores, normas consensuadas, confianza, pasión por el trabajo, talento, proactividad capaz de generar un entorno lo suficientemente versatil y ágil como para adaptarse a los cambios externos del entorno VUCA en el que nos desenvolvemos en la actualidad.

       Te dejo el enlace a un vídeo de Laloux explicando el mismo este libro y en castellano.


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